Contratar bem virou fator decisivo para o desempenho de construtoras em cenário de margens pressionadas
Especialistas apontam que decisões equivocadas em recrutamento podem comprometer prazos, produtividade e resultados financeiros
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Em um setor marcado por margens pressionadas, prazos rigorosos e projetos de longo ciclo, a escolha de profissionais certos tem impacto direto nos resultados das empresas. Mais do que preencher vagas, construtoras têm tratado a contratação como uma decisão estratégica, capaz de influenciar produtividade, cultura e até o sucesso de um empreendimento. Um estudo da Society for Human Resource Management (SHRM) estima que uma contratação equivocada pode custar até cinco vezes o salário anual do profissional. No mercado da construção civil, esse impacto tende a ser ainda mais significativo, com reflexos em atrasos de obras, retrabalhos, perda de clientes e aumento de custos operacionais. A mudança de mentalidade acompanha um cenário mais competitivo. Para o diretor administrativo da Emccamp, Bernardo Aroeira, o processo de contratação ganhou centralidade nas empresas. “Hoje a gente não quer simplesmente fechar uma vaga que está em aberto, mas sim encontrar o profissional certo, alinhado e com as habilidades necessárias para lidar com aquele ambiente e com os desafios que se apresentam”, afirma. A pressão por eficiência, segundo o diretor, tem ampliado o peso dessa decisão. “As margens estão comprimidas, os prazos são cada vez mais exigentes e são as pessoas que executam a estratégia, conduzem as atividades e propõem melhorias de processo que levam a resultados melhores”, diz. Soft skills e alinhamento cultural ganham espaço Se antes o foco estava concentrado no currículo, agora é no comportamento. O cenário atual amplia o peso das competências comportamentais no processo seletivo, como explica a gerente de Recursos Humanos da Emccamp, Cristina Santana, que apresenta as chamadas soft skills como determinantes na contratação. “No processo seletivo é muito importante checar essas competências de forma estratégica, para colocar as pessoas certas nos lugares certos. Quando a contratação é feita apenas com foco na velocidade, sem essa análise, o custo para a empresa tende a ser maior”, afirma. Entre as habilidades mais valorizadas, ela destaca comunicação, tomada de decisão, resolução de problemas e adaptabilidade. “As organizações lidam hoje com contextos diversos, conflitos de geração e equipes integradas”, destaca a gerente. Segundo ela, fazer isso funcionar é um grande desafio e, ao mesmo tempo, uma mola propulsora de resultados. Na prática, a análise vai além do currículo. O fator humano segue insubstituível, de acordo com a diretora executiva da MBRH, Débora Rodrigues. “O algoritmo pode ajudar na triagem, mas nada substitui o olhar humano. É ele que vai entender a trajetória, o propósito e se existe, de fato, aderência entre o profissional e a cultura da empresa”, explica. A diretora reforça que competências técnicas podem ser desenvolvidas, mas o comportamento exige outro tipo de abordagem. “O hard skill abre portas, mas o que mantém o profissional dentro da empresa são as soft skills. Quando falamos de comportamento, estamos lidando com valores e crenças, e isso demanda mais tempo e energia para desenvolver”, afirma. Indicadores ajudam a medir o impacto das contratações A necessidade de tratar o recrutamento como estratégia também passa pela mensuração de resultados. “Se há muitas saídas nos primeiros meses, isso sinaliza falhas no processo de seleção”, explica Cristina. Indicadores como turnover nos primeiros meses, desempenho no período de experiência, engajamento das equipes e impacto direto nos resultados operacionais vêm sendo utilizados para avaliar o sucesso das contratações. Em funções diretamente ligadas ao desempenho do negócio, o retorno pode ser ainda mais tangível. Bernardo pontua que na engenharia, por exemplo, um profissional que reduz retrabalho ou encurta prazos de obra gera impacto direto e mensurável no resultado. Já em funções de liderança, o impacto aparece na gestão de equipes, no clima organizacional e na eficiência dos processos. Apesar do avanço da tecnologia nos processos de recrutamento, Débora reforça ainda o fator humano como de extrema relevância. “A tecnologia faz bem a triagem, mas entender a história por trás do currículo, identificar potencial e avaliar comportamento são aspectos que dependem das pessoas”, observa a diretora. Para Bernardo, a combinação entre tecnologia e fator humano é inevitável, já que, embora a inteligência artificial traga agilidade e confiabilidade aos processos, os resultados, fortemente ligados às soft skills, dependem do olhar humano para serem identificados. No fim, a decisão de contratar passa por uma mudança de perspectiva dentro das empresas. “Se são as pessoas que implementam a estratégia e conduzem a cultura, não existe recurso mais importante na companhia. Não dá para enxergar contratação apenas como custo”, conclui o diretor. O tema foi debatido recentemente no podcast da Emccamp, Morar em Pauta, que reuniu os especialistas Bernardo Aroeira, diretor administrativo Emccamp, Christina Santana, gerente de Recursos Humanos Emccamp e Débora Rodrigues, diretora executiva da MBRH. O episódio completo já está disponível nas plataformas YouTube e Spotify. Notícia distribuída pela saladanoticia.com.br. 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NATHÁLIA CAROLINE FERREIRA NOGUEIRA
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