Tem uma cena que se repete em escritórios por todo o Brasil. Uma gestora volta da licença-maternidade, encontra a mesa reorganizada, as reuniões redistribuídas e um silêncio constrangedor onde deveria haver um plano. Ninguém fala abertamente, mas a mensagem está lá, o lugar dela ficou menor enquanto ela estava fora. O que poucos percebem é que, enquanto isso acontece, a empresa está devolvendo ao mercado uma profissional mais capaz do que quando saiu.
"A mulher que volta da licença não é a mesma que saiu e isso é um ativo, não um problema. Ela desenvolveu uma capacidade de tomar decisões sob pressão, de negociar com recursos escassos e de gerir o tempo de uma forma que nenhum treinamento corporativo consegue replicar", diz Edith Cardoso, CEO da Arhea51 e especialista em Gestão Estratégica de Pessoas. Ela acompanha esse fenômeno de perto há anos e cansou de ver organizações tratando o retorno da maternidade como burocracia de RH, quando deveria ser tratado como momento estratégico.
A análise comportamental desse grupo revela algo que contraria o senso comum corporativo. Mães em posição de liderança apresentam padrões elevados de regulação emocional, tolerância à ambiguidade e capacidade de priorização real, não a priorização de manual, mas aquela forjada em noites sem dormir, em decisões que não admitem adiamento. "Isso se traduz em equipes com menos ruído interpessoal, lideranças mais presentes e decisões mais humanas. As empresas que ignoram esse potencial estão, literalmente, jogando fora o que pagaram para desenvolver", aponta.
O problema, na maioria dos casos, começa antes mesmo da volta. Organizações que ficam meses sem contato, que redistribuem projetos sem conversa ou que reposicionam discretamente essas profissionais para funções de menor visibilidade estão enviando um recado que nenhuma política de diversidade consegue apagar depois. "Quando uma empresa faz isso, não perde só aquela colaboradora. Ela perde a confiança de toda mulher que está observando aquela situação e calculando se vale a pena construir carreira ali", afirma.
Foi para mudar esse ciclo que a Arhea51 estruturou programas de acolhimento que incluem mapeamento comportamental individual, planos de reintegração com metas progressivas e preparo das lideranças diretas para conduzir esse processo sem os vieses que normalmente o sabotam. A lógica, segundo a consultora, é simples: "Não se trata de dar vantagem a ninguém. É sobre não desperdiçar o que essa profissional já construiu e tudo que ela se tornou durante esse período".
Edith Cardoso não tem dúvidas sobre o que está em jogo. "As empresas que saírem na frente nesse movimento não vão apenas reter talentos, vão atrair os melhores. Porque as mulheres conversam, observam e escolhem onde querem crescer. E nenhuma quer construir carreira em um lugar que a apaga justamente no momento em que ela mais evoluiu como ser humano", conclui.
Acompanhe o trabalho da Edith Cardoso no Instagram: @euedithcardoso
Fonte: Edith Cardoso — CEO da Arhea51 | Especialista em Gestão Estratégica de Pessoas e liderança | Analista Comportamental
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MARIA JULIA HENRIQUES NASCIMENTO
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