Inovação não existe sem diversidade e as empresas precisam assumir esse compromisso

Muito tem se falado sobre inovação dentro das empresas e, apesar do nosso primeiro pensamento em relação ao assunto trazer a tecnologia à tona, é preciso pensar na diversidade como protagonista neste cenário, colocando as pessoas no centro do debate. Afinal, como uma empresa pode inovar sem uma pluralidade de pensamentos e visões em seu quadro de colaboradores? A experiência de cada um, suas narrativas e visões de mundo são requisitos para a inovação.

As pessoas são a parte mais importante de uma organização e 66% dos trabalhadores brasileiros consideram a valorização da diversidade por uma empresa como fator importante para tomar decisões na carreira. O dado é do guia “Mapeando a Diversidade nas Empresas”, lançado este ano pela Bolsa de Valores do Brasil, e mostra que a preocupação com a diversidade já faz parte do dia a dia dos trabalhadores, então está na hora das empresas assumirem este compromisso.

Quando se tem uma cultura diversa, cria-se também um ambiente de cooperação e respeito que favorece o clima organizacional, pois a rotina de trabalho tende a ser mais tranquila e há uma boa convivência entre as pessoas. Um ambiente que não aceita diferenças traz insegurança para os colaboradores e pode contribuir para o aumento na rotatividade da empresa.

O incentivo à diversidade em uma organização precisa ocorrer em todos os níveis, do operacional até a mais alta liderança, e desde o primeiro contato do colaborador com a empresa, já na contratação. Os líderes têm de estar abertos para o diferente, entender que idade, ter ou não filhos, gênero, estado civil e classe social não devem ser requisitos para eliminação em um processo seletivo. Na rotina de trabalho, gestores flexíveis, que ouvem os colaboradores, permitem feedbacks e aceitam sugestões de melhorias, criam um ambiente em que as diferenças são valorizadas e as equipes têm mais liberdade de expressão. 

Neste debate importante sobre inclusão e diversidade, os departamentos de Gestão de Pessoas são parte fundamental para a mudança. Ter a postura proativa de possibilitar programas de desenvolvimento e treinamento pode promover um mundo corporativo mais diverso e ajudar colaboradores e gestores a terem consciência e serem atores ativos neste debate. É hora de todos entenderem que os preconceitos afetam também os resultados da empresa.

Para ter uma atuação prática em diversidade e inclusão, deixando de lado uma ação que se limita à teoria, compartilho aqui alguns pontos que podem ajudar a avaliar o progresso deste objetivo:

- Estruturar plano de cargos e salários: implementar essa estruturação é o ideal para garantir a equalização de remuneração e benefícios para funcionários;

- Indicadores de recrutamento: ajudam a identificar se a empresa é uma marca empregadora atraente e traz dados que facilitam a identificação de pontos de melhorias nas descrições e requisitos básicos em vagas abertas;

- Diversificação em níveis hierárquicos: as áreas de gestão e diretoria precisam refletir a diversificação que se espera ou que já existe no nível operacional;

- Pesquisa de clima com recortes sociais: para medir o nível de engajamento dos colaboradores e ter insumos para poder atuar nos grupos que apresentam uma menor porcentagem;

- Taxa de turnover: compare os números apresentados, a fim de analisar a inserção e a experiência dos recortes sociais para criar planos de ação assertivos.

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NAYARA CAMPOS DA SILVA
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